劳动争议案例分析：超过法定退休年龄后的劳动关系认定及权益保护
本案是一起典型的劳动争议纠纷，核心争议点在于劳动者达到法定退休年龄后，其与用人单位之间的法律关系性质如何认定，以及在此背景下，劳动者的各项诉讼请求能否得到支持。本案的判决对类似情形下的法律适用具有重要的参考意义。
一、 基本案情与争议焦点
原告（劳动者）主张其自2015年3月起与被告（用人单位）存在劳动关系，并于2025年7月被违法解除劳动合同，据此要求确认劳动关系存续期间，并主张经济赔偿金、加班费、未休年休假工资及防暑降温费等。被告则抗辩称，原告于2024年5月达到法定退休年龄，双方劳动关系依法自动终止，此后转为劳务关系；且原告的大部分诉求已超过仲裁时效。
法院归纳的争议焦点为：
1、双方在2015年3月至2025年7月期间是否存在劳动关系？
2、被告是否需向原告支付各项诉请的费用？
二、 法院裁判逻辑分析
（一） 关于劳动关系的存续期间认定
这是本案的核心与基础。法院的认定突破了“达到法定退休年龄即自动终止劳动关系”的一般理解，作出了更符合个案公正的裁决。
1、2015年4月至2024年5月（达到退休年龄前）：
法院根据原告提供的入职记录、体检报告等证据，结合被告对部分期间劳动关系的自认，最终认定双方自2015年4月起建立劳动关系。这体现了法院在事实认定上注重证据链条的完整性。
2、2024年5月至2025年7月（达到退休年龄后）：
此阶段的认定是本案的亮点。
法院并未简单采纳被告关于“法定退休年龄导致劳动关系自动终止”的主张，而是进行了深入分析：
法律依据辨析：法院援引《劳动合同法》第四十四条，指出劳动关系的终止条件是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”，而非法定退休年龄本身。这准确区分了“达到退休年龄”这一事实与“享受养老保险待遇”这一法律结果。
3、关键事实考量：
法院重点审查了几个关键事实：
首先，原告达到退休年龄后并未享受养老保险待遇或领取退休金；其次，双方在原告达到退休年龄后仍续签了劳动合同并继续履行；最后，被告持续为原告缴纳社会保险直至解除时。这些事实表明双方有维持劳动关系的合意。
4、过错责任原则的运用：
法院明确指出，由于用人单位未为原告足额缴纳社保，导致其在达到退休年龄后无法享受退休待遇，用人单位对此存在过错。这一认定将用人单位的过错行为与其试图主张的“劳动关系终止”的法律后果相联系，避免其因自身违法行为获益，体现了公平原则。
综上，法院认定双方劳动关系持续至2025年7月解除之日。这一判决明确了在劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且双方继续履行劳动合同的情况下，劳动关系可以存续，保护了超龄劳动者的合法权益。
（二） 关于各项经济诉求的认定
在确认劳动关系存续的基础上，法院对原告的各项请求逐一进行了审理。
1、经济赔偿金：
由于劳动关系存续至2025年7月，被告以违纪为由单方解除合同的行为需受《劳动合同法》规制。法院认为，被告未能举证证明其解除行为所依据的规章制度经过民主程序制定并已告知原告，也未能证明解除时履行了征求工会意见等法定程序，故构成违法解除，应支付赔偿金。计算基数与年限均支持了原告的合理主张。
2、加班费：
法院的认定过程展现了高度的细致性。其一，将举证责任合理分配，依据被告提交的工资表来核算原告超出法定工作时间的出勤天数。其二，严格按照地方性法规规定的标准和计算方式核算加班费基数及倍数。其三，扣除了被告已支付的轮休工资，避免了重复计算。这种基于用人单位自身管理记录进行裁判的方法，既查明了事实，也对规范企业考勤管理提出了要求。
3、未休年休假工资：
法院依据《企业职工带薪年休假实施办法》计算了原告应享有的年休假天数。针对被告已安排休假的抗辩，因被告未能提供充分证据（如经原告确认的休假记录）而未被采纳。这再次强调了用人单位在劳动争议中的举证责任。
4、防暑降温费：
法院支持了原告关于仲裁时效的抗辩，认定该项请求未超时效。在计算时，不仅支持了劳动关系存续期间的费用，还根据原告2025年7月的实际出勤天数对当月的防暑降温费进行了按比例折算，体现了计算的精确性与合理性。
三、 案例启示
本案的判决具有以下重要启示：
1、对超龄劳动者权益的保护：
明确“达到法定退休年龄”不等于“劳动关系必然终止”，关键要看劳动者是否已享受基本养老保险待遇以及双方是否有延续劳动关系的合意。这为大量虽达退休年龄但仍在一线岗位工作的劳动者提供了明确的司法保护路径。
2、用人单位的合规要求：
用人单位必须规范用工管理，特别是规章制度的制定程序、考勤记录、工资支付、休假安排等，否则在劳动争议中将承担不利后果。同时，应依法足额为劳动者缴纳社会保险，否则可能因自身过错导致在劳动关系认定上处于被动。
3、仲裁时效的灵活适用：
法院并未机械地以劳动关系终止日作为所有诉求的时效起算点，而是根据不同请求的性质（如防暑降温费作为福利待遇）并结合案件具体情况认定时效，保障了劳动者的实体权利。
综上所述，本案是一份说理充分、裁判精准的优秀判决。它通过对法律条文的精准解读和对案件事实的细致剖析，有效平衡了劳资双方的利益，尤其加强了对超龄劳动者这一相对弱势群体的司法保护，对规范用工行为、构建和谐劳动关系具有积极的示范作用。
本案系山东舜翔（济宁）律师事务所劳动法团队负责人杜飞主任律师亲办最新劳动争议案例，欢迎朋友们就类似劳动争议法律问题，联系咨询分析和探讨交流。
