劳动关系认定与权益保障的司法实践

—劳动争议典型案例评析

一、案件背景与争议焦点

本案为较为典型的劳动争议纠纷，涉及劳动关系存续期间的认定、经济补偿金、拖欠工资、加班费、未休年休假工资及防暑降温费等多项诉求。上诉人（原审原告）主张其与被上诉人（原审被告）某物流公司自2018年4月至2024年5月存在劳动关系，并要求支付多项劳动权益补偿。争议焦点集中于以下方面：

1、劳动关系存续期间：双方对2018年4月至2023年4月的劳动关系无争议，但2023年5月后工资、社保由关联企业代缴代发，劳动关系是否存续成为核心争议。

2、经济补偿金与工资拖欠：上诉人主张因被上诉人长期拖欠工资及克扣绩效工资，被迫解除劳动合同，要求支付经济补偿金及补发工资。

3、加班费与福利待遇：上诉人主张存在加班事实并要求支付加班费，同时要求支付未休年休假工资及防暑降温费。

二、法院裁判要点

（一）劳动关系存续期间的认定

2018年4月至2023年4月：

法院依据工资发放记录、社保缴纳记录及劳动能力鉴定结论书，确认双方存在劳动关系。

2023年5月至2024年5月：

举证责任分配：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条，用人单位对劳动关系解除负有举证责任。被上诉人未能提供解除劳动关系的书面证据，亦未举证证明关联企业与上诉人建立新的劳动关系。

劳动关系的实质性判断：上诉人工作地点、岗位未发生变化，且被上诉人员工持续参与工资发放与工作管理，法院认定双方劳动关系存续。

（二）经济补偿金与工资拖欠

经济补偿金：

法院认定被上诉人存在未及时足额支付劳动报酬的情形，上诉人据此解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，判决支付经济补偿金（具体金额因隐私保护隐去）。

拖欠工资：

法院区分基本工资与绩效工资，认定被上诉人无故停发绩效工资及2024年1月至5月基本工资，判决补发。

（三）加班费与福利待遇

加班费：

上诉人主张微信群通知构成加班，但法院认为值班与加班性质不同，且未能提供排班记录等直接证据，未支持加班费请求。

未休年休假工资：

被上诉人未举证证明已安排休假，判决支付两年未休年休假工资。

防暑降温费：

依据地方文件支持2023年6-9月防暑降温费，2022年度因超时效未支持。

三、法律分析与启示

（一）关联企业用工与劳动关系认定

本案凸显关联企业混同用工的复杂性。法院未简单依据社保缴纳主体认定劳动关系，而是结合工作内容、管理行为的连续性，认定实际用人单位。此裁判倾向符合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条的精神，强调劳动关系应以实际用工关系为核心。

（二）举证责任的平衡适用

法院在举证责任分配上严格遵循“谁主张，谁举证”原则，但对用人单位苛以更高义务。例如，劳动关系解除的举证责任由用人单位承担，而劳动者仅需初步证明劳动关系的存续。此裁判逻辑强化了对劳动者权益的保护，避免用人单位通过关联关系规避法律责任。

（三）工资拖欠与经济补偿的联动救济

法院将工资拖欠作为支持经济补偿金的核心依据，体现了对劳动者生存权的倾斜保护。同时，对工资结构的细致审查（区分基本工资与绩效工资）避免了用人单位通过拆分工资项目规避义务，具有典型示范意义。

（四）福利待遇的仲裁时效与举证规则

未休年休假工资适用特殊仲裁时效支持劳动者2年主张，而防暑降温费作为福利待适用普通仲裁时效（1年）。法院对证据的严格审查（如工资流水、地方政策文件）提示用人单位需规范福利待遇的发放记录，劳动者则需及时主张权利。

四、结语

本案通过精细化裁判，平衡了劳动关系认定中的实质公平与程序正义，对关联企业用工、工资支付争议及福利待遇等问题提供了重要指引。其核心价值在于：在尊重用人单位用工自主权的同时，通过举证责任分配与证据审查，切实保障劳动者的合法权益，彰显了劳动法“倾斜保护”的立法宗旨。

本案是依据山东省济宁市资深劳动法律师—山东舜翔（济宁）律师事务所杜飞主任律师亲办劳动争议案件整理，转载请注明出处。